【本の紹介・要約】指示待ち部下が自ら考え動き出す！

本の紹介：指示待ち部下が自ら考え動き出す！

著者の紹介　大平信孝

著者の大平信孝さんは主に企業のリーダー層などの中心に部下育成やリーダーシップのコンサルティングを行っていますが、それ以前は企業で勤めるサラリーマンでした。

当時の大平さんは部下に対して指示だけする上司であり、部下を育てることは苦手でした。
そんな部下は突然会社に来なくなり、退職してしまいました。

この時の部下は、上司はなにも教えてくれない、この会社では成長できないと悩んでいたそうです。

それから大平さんは反省して部下の間違いやできないところを指摘し改善するようにしました。

この事はかえって裏目に出てしまう結果になりました。

そして大平さんは気づきます。

部下を変えることは出来ないかもしれない。変えることができるのは自分だけではないか？

管理職からみた部下

管理職は部下に対して、どう考えているのでしょうか?

管理職の悩みと部下の思いは全く違います。

管理職はこんな悩みを抱えています。

指示待ちだけで自分で考えて動けない、自分の思いや指示が中々伝わらない。指示通りに動いてくれない。会議などであまり発言しない。やる気を感じられない。

自分で調べればわかることでも質問してくる。

トラブルやクレームなど、悪い報告をギリギリになってからしてくる。

何を考えているのかわからない。

部下からみた管理職

実は部下の立場からするとこう思っています。

自分で仕事を進めてもどうせ、「勝手に進めるな」と怒られるから指示を待っている。

指示だけ出してやり方を教えてくれない。

まったく期待されていない、戦力外だと思われている。

質問しないと「なんで聞かないんだ!」と言われる

いつも忙しそうでイライラしているから話しかけづらい。

何を期待しているか分からない。

こんな風に上司と部下は常にミスマッチ。

距離は離れていることが多いです。

まず、この違いについて理解しましょう。

本書のポイント（まとめ）

信頼関係を築くポイント

まずは部下との信頼関係を気づく3つのポイントについて考えていきましょう。

相手の興味・関心」に関心持つこと

ポイントの1つ目は相手そのものではなく、「相手の興味・関心」に関心持つことです。

部下に対して興味を持つのではなく、相手の世界観や趣味などに目をむけると、部下は上司に対して心を開いてくれます。

相手から「すみっコぐらし」が好きであればシロクマを知る努力をしたり、キャンプが好きであれば、テントのペグの話をするなど相手の興味があることに関心を寄せてみよう。

2つ目は共通点をみつけることです。

共通点をみつける

好きなスポーツチーム、出身地、食べ物、お酒など興味をみつけることで、部下と距離が一気に縮まります。

いちばん簡単なのは地域の話でしょうか？年齢が離れていても、つながりをみつけることができます。

出来ていることを承認する

3つ目は出来ていることを承認することです。

経験がある上司ほど相手のできないところが目につきます。それは、ダメな人間と相手に伝えている行為にすぎず、相手を承認していません。

褒めると承認は同じではありません。できていることを素直に指摘するだけでも承認になります。

本書では載っていませんが、出来ないところ指摘する場合でも、できるところを承認してから伝えた方が信頼関係を崩れずに上手に伝えることができますね。

行動イノベーション・トーク

行動イノベーション・トークとは部下のモチベーションを上げるために、上司が部下の目標づくりとその実現をサポートするための仕組みの事です。

ここでいう目標とは会社が与える数値目標ではなく、部下自身が心底実現したい思える目標のことです。

この行動イノベーション・トークを５つステップがあります。

現状把握する

この現在地の課題については、3つの項目を確認することで把握することができます。

「どんなことができているか？」（できているところ）、どんなことができていないか？（課題）、「体調が悪かったり、悩んでいることはないか？」（心と体の状態を確認する）。

ここでのポイントもできているところ、うまくいっているところなどポジティブな側面から確認することからはじめることです。

会社の目標と部下の役割

会社の目標と部下の役割を確認しましょう。

会社の目標を確認して、部下に自分の役割を再認識させましょう。

ここでいう会社の目標とは、年商○○億円達成するなど会社、部署の数値目標や理念などです。

しかし必ずしも個人の目標と一致する事には繋がりません。

個人の目標

3つ目は個人的な目標です。

いままでのステップで現在地、会社の目標を考えました。

そのうえで、答えを出してしまうと達成が容易な目標ややらされている目標になってしまいます。

会社の枠内の目標設定でしたかなく、部下の感情を動かすことはできません。

部下が主体的に動くには心底実現したい目標を作れるかがカギになります。

ステップ３では、会社や上司のニーズは置いておいて、部下の個人的な思い、つまり本当はどうしたいかを明確にします。

この会社と自分のやりたいことは違う場合があります。

共有ゾーン

ステップ４つめは、部下の個人の目標を設定することです。

この段階では、会社の目標と個人の夢の共有ゾーンを探りましょう。

個人の夢や目標を今の会社で実現する方法がないか、部下と一緒に考えてみて下さい。

10秒アクション

5つ目のステップとして具体的なアクションプランです。

最初の一歩として10秒で出来るアクションプランを設定しましょう。

これを10秒アクションプランといいます。

「朝、一番に行動計画を眺める」「終業時間を宣言する」など10秒でできる、小さな目標を考えましょう。

この目標は部下に決めさせることがポイントです。

まとめ

いかがだったでしょうか？

10秒しか動かせない・・・、そんな風に思う人も多かったのでは？

本書ではもっと詳しく掲載されていますので、気になった人は読んで見て下さい。